奖罚分明的班规,越多越好,少的就不要了。

01早读作业前支付全（晚读什么我不知道，哈可以不写）
02位老师没来之前的精神准备班主任下课后喊成学习尽可能的尽可能少耳语
03休会休息，尽量不出门准备精神
隔壁班04班在学校的休息和学生在课堂讨论问题，教师也可以上课，必要时
（我说做什么，只要为主要研究对象
05间学生宿舍保持干净，第二天就必须保持良好的关系，如果有问题，应该跟老师随时解决问题老师也应及时
06组团队快速形成由体育委员会，调整学生的心“这是我们班”思想
07出形成必须保持整齐
08快速设置团队拖沓早退应该向老师请假及时
09个就业机会应该是学生注册教师发现学生没有及时支付，以帮助解决（还实现了奖学金
系统要求回报老师的原因。）
10制服干净整齐徽章
11，在学校里，老师应该说向老师问好的好心情（当然，在某些场合下老师在讲话中，那么它必须有一个不
理论）
12名环卫个人分配完成上线工作的人应经常注意到指定的地方，保持教室整洁的学生老师
有一个良好的环境 BR /> 13教师学生通常可以购买杂志阅读类（我觉得每个
学生资助的老师出面买杂志连载中（如读者和）不每个学生一个买了几还可以组织订阅我们一起来看看具体的座位上
最重要的是，我们必须采取类作为自己的家庭护理教师和大家喜担心希望帮助你
手很累，所以它被认为可能会有一些不是很适合

谁能给一份完整的企业奖罚制度（高分）

　　一、 总则
　　第一条 为了加强企业管理，教育员工遵守国家法规和政令，遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度，维护正常工作程序，根据国家有关规定并结合公司实际情况，制定本制度。
　　第二条 本制度的制定原则：
　　1、 有章可依，有章必依，违章必究，有奖有惩，奖惩分明，赏罚有度；
　　2、 精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。
　　第三条 本制度适用于公司本部及下各公司。
　　第四条 本制度由公司行政部负责贯彻并监督实施情况。
　　二、奖励
　　第五条 员工（含试用期员工）凡有以下一条或多条功绩者，公司给予奖励。
　　1、 超额完成《年度工作任务书》利润指标者或在改进经营管理、提高经济效益方面做出突出成绩者；
　　2、 工作中敢于坚持原则，对弄虚作假、严重违反财经纪律、贪污、盗窃、破坏公共财产者大胆揭发、勇于斗争有功绩者；
　　3、 在工作中发现事故隐患并采取措施，避免重大事故发生，以及保护公司财产和利益有突出贡献者；
　　4、 主持正义，积极维护社会治安，维护企业的工作秩序，勇于同坏人坏事作斗争有功绩者；
　　5、 在其他方面做出重大成绩者。
　　第六条 奖励的种类：
　　公司奖励分为A级、AA级、AAA（3A）级和SA（4A）级4种。其中：
　　A级为表彰。获3次A级表彰晋升为AA级。
　　AA级为企业内记功一次。记功二次晋升为AAA级。
　　AAA级又称3A级，为企业内记大功一次，由公司总经理颁发奖金。
　　SA级为企业特别奖励，奖励内容为晋级，实物重奖获奖金、奖励休假。由公司在重大节日庆典或门颁奖仪式颁发。
　　第七条 员工受奖应由部门经理向公司行政部提出申请，经行政部提供意见报总经理，由总经理决定奖励级别与方式，由行政部向受奖人员发受奖通知。
　　部门经理（含）以上级别人员的受奖事宜由总经理决定，行政部负责提供建议。
　　三、处罚
　　第八条 公司对为完成《年度工作任务书》利润指标及违纪、违规者视其为过失情节轻重分别予以B级、BB级和BBB（3B级）三类处罚；处罚分为口头批评、书面警告、罚款、降级、降职、辞退、开除等。其中口头批评、书面警告及处以100元以下罚款的，由部门经理协同行政部办理；百元以上的罚款或降级、辞职、辞退，开除等处分由总经理决定，并由行政部备案；部门副经理及其以上级别人员的处罚由总经理决定并报董事会批准。
　　第九条 B级过失及处罚
　　（一） B级过失
　　迟到、早退或不按规定签到、签退；
　　仪容不整，站、坐姿势不正，经指出仍不及时改正；
　　不按规定接传或打电话，用公司电话办私事；
　　上班时间看书报、电视及收听广播、音乐等；
　　上班时间串岗、闲聊；
　　不遵守员工宿舍有关规定；
　　其他与上述有相同内容和性质的行为。
　　（二） 处罚
　　B级过失程度较轻的过错。出现一次，予以口头批评，并扣罚当月薪资20元。同月内出现两次，予以书面警告，并扣罚当月薪资。
　　第十条 BB级过失及处罚
　　（一） BB（2B）级过失
　　迟到、早退月累计3次；
　　确病假、事假，但违反请假制度；
　　上班时间行为不检点，大声喧哗、追逐游戏等；
　　未经批准，擅自更换班次、休息时间，尚未造成严重后果的；
　　擅自使用公司财产（工具、设备、设施）；
　　擅自改动或损毁公司信函、布告、通知等；
　　随意搬移或损坏公司财物（工具、设备、设施）；
　　上班时不执行上级命令或紧急情况下拖延指派工作；
　　超出工作范围与客户接近；
　　其他类似过时。
　　（二） 处罚
　　1、 BB级过失出现一次，予以书面警告，并取消当月奖金；出现两次，给予辞退、降级、撤职处分，并取消当月奖金；出现3次，立即辞退。
　　2、 凡造成公司或他人财物损失的，应据情况由该员工负赔偿责任。
　　3、 受降职、降级及撤职处分的员工，除工资相应调整外，还将视情况及态度扣除其奖金。
　　4、 受降职、降级处分的员工，在以后至少3个月的工作中，有良好表现，可依情况，由部门经理提出，行政部核准并报总经理批准后撤销处分，恢复原职。
　　第十一条 BBB（3B）级过失及处罚
　　3B级过失为重大过失行为，应予辞退或开除处分。
　　凡有以下情况之一者，即为3B级过失：
　　1、 月旷工2天以上（含2天），年旷工5天以上（含5天）；
　　2、 对客人不礼貌；
　　3、 与客人过分亲昵，又不听规劝；
　　4、 代别人或唆使他人代自己签到、签退；
　　5、 工作不负责任，造成公司财产严重损失；发生重大事故，擅离职守；出现重大差错，擅自处理、隐瞒不报；
　　6、 弄虚作假、营私舞弊、虚报冒领或利用职务及工作之便行贿受贿、谋取私利；
　　7、 工作不服从分配，紧急情况下拒不执行上级指派的工作；
　　8、 泄漏公司机密，使公司利益受到重大损失；
　　9、 危害他人人身财产安全；
　　10、 进行不道德交易及活动；
　　11、 因违法犯法活动给公司带来不良影响或受公安、司法机关审查。

奖罚分明造句

【成语】： 奖罚分明【近义词】： 赏罚分明【拼音】： jiǎng fá fēn míng【解释】： 该奖的奖，该罚的罚。形容处理事情清楚明白。【举例造句】： 为人主管者必须公正无私，奖罚分明，才能树立良好的纪律，使众人信服。

你认为管理人员是以身作则重要还是奖罚分明重要为什么

奖罚分明一直是中国式管理中的至高境界，因为在我们日常生活中，存在着太多“奖不清，罚不明”的随意性管理，所以一旦有可能出现奖罚分明的管理就足以振奋人心。而且奖罚分明的管理再进一步挖掘是说明其已经真正实现了管理中的的公平导向。因为所谓“奖罚”都是针对某种行为，而所谓“分明”并不是对行为“该奖得奖，该罚的罚”那么简单，而是真正做到了行为面前人人平等的高难境界。这是因为中国式管理中最常见的是“看人下菜碟儿”，即同样的行为因为不同人的身份而产生决然不同的结果，所以说真正在管理中能够做到奖罚分明已经是了不起的进步。笔者此文所说的管理中奖罚分明的误区绝不是要否定奖罚分明的管理措施本身，而是要提示管理者仅仅做到奖罚分明并不够，还应继续探索奖罚分明背后的意义。前文说到关于奖罚分明任何的管理措施都是针对某种行为而设立，而且对行为奖罚分明的管理目的是要通过表彰和处罚的措施而鼓励某些行为再次、多次出现，同时减少抑制某些行为再次出现。但如果我们进一步思考，指导行为的又是什么呢？这也正是笔者此文真正的目的，管理中，奖罚行为的同时，我们还应注意管理行为人的思想。因为就成年人而言，其思维基本固化，所以奖罚行为对思维会有触动作用，但不可能根本治本，即使要想得到通过行为矫正成年人思维的效果也要通过多次甚至屡次奖罚才可能实现。所以笔者特别要提示管理者，奖罚行为一定要与纠正思维认识同步进行，这才能起到奖罚分明真正想达到的效果。如果我们只侧重对行为的奖罚又会如何呢？即使此时的奖罚一视同仁，依然会出现越奖励越没有效果，越处罚越增加仇恨和对立。奖励作为一种激励机制最大失败在于转化为福利性的保障机制。比如各单位中节假日发的一些物品，其最初一定是想体现组织关注职工生活，从而激励大家更好为组织工作，但其逐步就转化为一种福利保障机制。此时的福利如何加大对员工而言都有一种理所当然的感觉，相反如果停止，那员工的不满情绪反而要强烈得多。同时处罚也是同样道理，处罚的目的是使员工改正某种行为，但如果思想认识跟不上，员工反而不会在处罚中反思，对于轻处罚，行为人只是检讨自已运气不好，下次依然我行我素。对于重处罚，员工会对组织心生怨恨，至于会不会报复，采用什么方式报复就要看以后仇恨的种子长成什么样子了。此方面比较典型的就是城管执法，我们听到的永远是城管砸摊当、打人的新闻，但关于占道经营对卫生、交通的影响，食品安全卫生等等危害却似乎无人提及。那最后只能是越执法越对立，对立而且越向暴力方面发展。在心理学方面，认知学派与行为学派有些差异。认知学派认为人的行为主要是大脑根据认识程度指挥的结果；行为学派认为人的行为对大脑认知有着一定的反作用。我们不能全否定行为学派理论，而且要承认行为疗法确实也能起到一些作用。但就中国人的认知结构而言，认知学派更能适应我们的管理实践，所以说在管理中，特别在某种奖罚措施实施的同时，管理者一定要注意同步宣讲，一定要找到产生不好行为的思想基础和好行为对组织所能产生的积极意义。奖励的目的是要全体员工都意识到某种行为不但会得到奖励，而且还有着精神层面的崇高意义，形成此种集体认知后，更多类似行为才会涌现；处罚的目的是要造成其个人损失的同时，更要除去其此行为背后的错误认识，而且对其他人也要在思想上成为警醒，否然，只是个人利益受损，越处罚人数多，被惩罚人集体抱团儿对付组织的可能性越大，最后必然将组织陷于罚与不罚的两难之中。管理实践中，对奖励与处罚而言，思想认识到不到位都不是一个充分条件，但就奖罚的效果而言，认识到不到位一定要成为一个必要条件。否则，奖罚措施的管理效率将大打折扣。

海底捞如何做到奖惩分明

而海底捞就是这样一家能严格执行奖惩措施的企业，因此它在员工管理经验方面也比其他企业拥有更多的话语。那么，我们就来看看海底捞是如何实现奖惩分明的。如今很多企业在发展过程中都会普遍遇到同样的问题——员工的执行力普遍不高。比如，企业管理者构想了很多战略规划和决策，甚至还制定出了执行这些战略决策的规定，可员工的执行效果却大打折扣，经营结果总是与企业的战略构想相距甚远；由于企业管理者管理经验不足，使企业在员工管理方面出现问题，进而导致企业设立的战略规划难以实现，甚至出现经营下滑的情况；企业管理不够人性化，员工缺少积极主动的工作，使得企业制定的发展规划成为一纸空文。其实，企业出现这样的问题归根到底是员工的执行力不够所导致。而很多企业在思考如何提高员工执行力的问题上，往往都会走一些弯路：一方面他们想从优秀的企业管理中找到解决问题的答案，而这些问题的答案主要来源于书籍或教案中，但当这些企业实施后才发现所谓的答案并不能完全解决问题；另一方面他们会通过到其他优秀企业中参观的方式试图找到答案，可优秀企业的管理理论用到自己的企业中却难有作为。在这种情况下，这些企业便陷入到了一种无助的状态中。然而，在海底捞创始人张勇看来，企业之所以会陷入到无助的状态中，是因为他们没有真正努力并执著地寻找答案。张勇认为，只有做到真正意义上的奖罚分明才能提高员工的执行力。或许很多企业认为奖罚分明是一件非常轻松简单的事情，但在实际中却不然。很多企业在开设企业之初，员工积极性非常高，且取得了不俗的成绩，可随着企业规模的扩大以及员工人数的增多，企业发展却出现了问题。张勇认为，企业出现问题很重要的一个因素便是忽视了奖罚分明。因为企业规模扩大以后，员工规模也随之增多，这样在员工管理上就会出现谁该做什么、该怎么做、谁能做得最好等情况。而此时，管理问题也随之而来。于是，很多企业管理者就抱怨道：’此前的管理方法怎么就不灵验了呢？’海底捞之所以能有效管理好员工、并提高员工的执行力，很大程度上就取决于它能够做到奖惩分明，即应该奖谁、应该罚谁，该如何奖励、该如何惩罚。关于应该奖谁、应该罚谁，海底捞会做到如下几点：（1）为每名员工设立工作目标海底捞的管理层认为，如果没有给员工设立明确的工作目标，就不知如何对员工的工作进行考核和评价，更甭提奖惩了。要做到这一点需要企业能明确自身的发展方向，并制订出符合企业发展的战略规划，然后根据企业设立的工作目标科学统筹地安排员工参与其中，做到让每一名员工都有工作目标。海底捞在北京创业初期的目标是要在北京立足，因此他们制订了周密的发展规划，并将工作目标告诉所有员工，使员工带着明确的工作目标投入到工作中去。（2）为员工设立工作标准’没有工作标准，工作目标等于空谈’——这是海底捞管理层会议上经常提及的一句话。在他们看来，光有目标而没有相对应的工作流程和方法以及完整的工作标准的话，员工很难完成工作目标，而这样也便失去了奖惩的意义。要做到这一点，可以说海底捞的管理方式值得借鉴。他们会对火锅店的业务流程进行梳理，对员工应该掌握的业务技能和工作流程等方面进行科学有效的划分，以便让员工能按照制定出的工作标准进行工作，从而提高工作效率和执行力。（3）建立一套科学的评估机制和改进工作效率的措施。一般情况下，当企业有了发展的明确目标和明确的工作标准后，企业在员工管理方面也便有了扎实的基础，但为了能真正清楚’应该奖谁、应该罚谁’，还必须要考虑如何对员工的工作进行评估和改进。在这种情况下，就需要企业尽快建立起一套完整的，且科学、有效的评估机制，并对员工在工作中出现的问题加以解决和改进。因为这样才能提高员工的执行力。关于该如何奖励、该如何惩罚，企业可借鉴海底捞的如下经验：该如何奖励、该如何惩罚，这样的问题看似简单，可在实际中，这远没有他们想象中那样简单。其实，现实中很多企业都是因为没有做好奖惩措施才出现了适得其反的效果的。那么，该如何奖励？该如何惩罚呢？在张勇看来，奖惩的方式既包括物质方面的奖惩，也包括精神方面的奖惩。物质方面奖惩的形式有升降工资、奖金的分配、职务的升级等；而精神方面的奖惩主要有职位提升、荣誉表彰等。比如，海底捞对那些在工作中表现突出的员工会给予出国游玩、享受股份的奖励；而对于那些在工作中经常出错的员工也会给予适当的处罚措施：降职、降工资、停职处罚等等。通过以上的论述，相信大家能从海底捞员工管理中看出奖惩分明的重要性。因为这些管理措施对于大多数企业而言都是行之有效的，同时也是提高员工执行力的最好武器。很多企业认为奖惩分明不是一个问题，因为它太简单了，表现好的员工就奖励，表现不好的员工就惩罚，似乎这没有什么值得深入考虑的。事实上，能够做好这一点的企业并不多，不少企业都存在难以奖惩分明的问题。对员工奖惩分明有三个重要的步骤：第一步，即奖惩标准和指标的设定；第二步，即奖惩体系的建立；第三步，即奖惩措施的实施。很多企业在第一步上就出了问题。首先，企业应该设定奖惩的指标，明确员工的工作目标。如果不给员工明确的工作目标，也就无从评价谁应该奖，谁应该惩。要做到这一点，企业需要首先明确自身的发展方向，然后把企业将要达成的战略目标层层分解，落实到企业的经营目标，根据企业的经营目标设定科学的组织结构与人员编制，将企业的经营目标分解到每个员工的工作目标。海底捞除了让员工明白自己应该做什么之外，还为员工设立工作标准，让员工能按照制定出的工作标准进行工作，这点值得企业借鉴。其次，企业要建立完善的奖惩体系，明确企业应该如何来进行考核和奖惩流程。最后，企业要完成对员工的奖惩措施，其中重要的一点是奖惩措施的选择。奖惩措施不应该单单体现在薪酬上。物质方面的奖励不容易激发员工对企业的忠诚度，而物质方面的惩罚却容易引起员工的不满情绪。因此，企业需要将物质激励和精神激励相结合，重视精神激励方式的使用，从而真正激发员工工作的动力，促进员工保持努力工作的热情。

含 奖罚 的成语？

奖罚分明 
【拼音】： jiǎng fá fēn míng
【解释】： 该奖的奖，该罚的罚。形容处理事情清楚明白。
【出处】： 邓 小 平《坚持按劳分配原则》：“要有奖有罚，奖罚分明。”
【举例造句】： 为人主管者必须公正无私，奖罚分明，才能树立良好的纪律，使众人信服。
【拼音代码】： jffm
【近义词】： 赏罚分明
【用法】： 作谓语、定语；指处理问题界限分明