海底捞如何做到奖惩分明

而海底捞就是这样一家能严格执行奖惩措施的企业，因此它在员工管理经验方面也比其他企业拥有更多的话语。那么，我们就来看看海底捞是如何实现奖惩分明的。如今很多企业在发展过程中都会普遍遇到同样的问题——员工的执行力普遍不高。比如，企业管理者构想了很多战略规划和决策，甚至还制定出了执行这些战略决策的规定，可员工的执行效果却大打折扣，经营结果总是与企业的战略构想相距甚远；由于企业管理者管理经验不足，使企业在员工管理方面出现问题，进而导致企业设立的战略规划难以实现，甚至出现经营下滑的情况；企业管理不够人性化，员工缺少积极主动的工作，使得企业制定的发展规划成为一纸空文。其实，企业出现这样的问题归根到底是员工的执行力不够所导致。而很多企业在思考如何提高员工执行力的问题上，往往都会走一些弯路：一方面他们想从优秀的企业管理中找到解决问题的答案，而这些问题的答案主要来源于书籍或教案中，但当这些企业实施后才发现所谓的答案并不能完全解决问题；另一方面他们会通过到其他优秀企业中参观的方式试图找到答案，可优秀企业的管理理论用到自己的企业中却难有作为。在这种情况下，这些企业便陷入到了一种无助的状态中。然而，在海底捞创始人张勇看来，企业之所以会陷入到无助的状态中，是因为他们没有真正努力并执著地寻找答案。张勇认为，只有做到真正意义上的奖罚分明才能提高员工的执行力。或许很多企业认为奖罚分明是一件非常轻松简单的事情，但在实际中却不然。很多企业在开设企业之初，员工积极性非常高，且取得了不俗的成绩，可随着企业规模的扩大以及员工人数的增多，企业发展却出现了问题。张勇认为，企业出现问题很重要的一个因素便是忽视了奖罚分明。因为企业规模扩大以后，员工规模也随之增多，这样在员工管理上就会出现谁该做什么、该怎么做、谁能做得最好等情况。而此时，管理问题也随之而来。于是，很多企业管理者就抱怨道：’此前的管理方法怎么就不灵验了呢？’海底捞之所以能有效管理好员工、并提高员工的执行力，很大程度上就取决于它能够做到奖惩分明，即应该奖谁、应该罚谁，该如何奖励、该如何惩罚。关于应该奖谁、应该罚谁，海底捞会做到如下几点：（1）为每名员工设立工作目标海底捞的管理层认为，如果没有给员工设立明确的工作目标，就不知如何对员工的工作进行考核和评价，更甭提奖惩了。要做到这一点需要企业能明确自身的发展方向，并制订出符合企业发展的战略规划，然后根据企业设立的工作目标科学统筹地安排员工参与其中，做到让每一名员工都有工作目标。海底捞在北京创业初期的目标是要在北京立足，因此他们制订了周密的发展规划，并将工作目标告诉所有员工，使员工带着明确的工作目标投入到工作中去。（2）为员工设立工作标准’没有工作标准，工作目标等于空谈’——这是海底捞管理层会议上经常提及的一句话。在他们看来，光有目标而没有相对应的工作流程和方法以及完整的工作标准的话，员工很难完成工作目标，而这样也便失去了奖惩的意义。要做到这一点，可以说海底捞的管理方式值得借鉴。他们会对火锅店的业务流程进行梳理，对员工应该掌握的业务技能和工作流程等方面进行科学有效的划分，以便让员工能按照制定出的工作标准进行工作，从而提高工作效率和执行力。（3）建立一套科学的评估机制和改进工作效率的措施。一般情况下，当企业有了发展的明确目标和明确的工作标准后，企业在员工管理方面也便有了扎实的基础，但为了能真正清楚’应该奖谁、应该罚谁’，还必须要考虑如何对员工的工作进行评估和改进。在这种情况下，就需要企业尽快建立起一套完整的，且科学、有效的评估机制，并对员工在工作中出现的问题加以解决和改进。因为这样才能提高员工的执行力。关于该如何奖励、该如何惩罚，企业可借鉴海底捞的如下经验：该如何奖励、该如何惩罚，这样的问题看似简单，可在实际中，这远没有他们想象中那样简单。其实，现实中很多企业都是因为没有做好奖惩措施才出现了适得其反的效果的。那么，该如何奖励？该如何惩罚呢？在张勇看来，奖惩的方式既包括物质方面的奖惩，也包括精神方面的奖惩。物质方面奖惩的形式有升降工资、奖金的分配、职务的升级等；而精神方面的奖惩主要有职位提升、荣誉表彰等。比如，海底捞对那些在工作中表现突出的员工会给予出国游玩、享受股份的奖励；而对于那些在工作中经常出错的员工也会给予适当的处罚措施：降职、降工资、停职处罚等等。通过以上的论述，相信大家能从海底捞员工管理中看出奖惩分明的重要性。因为这些管理措施对于大多数企业而言都是行之有效的，同时也是提高员工执行力的最好武器。很多企业认为奖惩分明不是一个问题，因为它太简单了，表现好的员工就奖励，表现不好的员工就惩罚，似乎这没有什么值得深入考虑的。事实上，能够做好这一点的企业并不多，不少企业都存在难以奖惩分明的问题。对员工奖惩分明有三个重要的步骤：第一步，即奖惩标准和指标的设定；第二步，即奖惩体系的建立；第三步，即奖惩措施的实施。很多企业在第一步上就出了问题。首先，企业应该设定奖惩的指标，明确员工的工作目标。如果不给员工明确的工作目标，也就无从评价谁应该奖，谁应该惩。要做到这一点，企业需要首先明确自身的发展方向，然后把企业将要达成的战略目标层层分解，落实到企业的经营目标，根据企业的经营目标设定科学的组织结构与人员编制，将企业的经营目标分解到每个员工的工作目标。海底捞除了让员工明白自己应该做什么之外，还为员工设立工作标准，让员工能按照制定出的工作标准进行工作，这点值得企业借鉴。其次，企业要建立完善的奖惩体系，明确企业应该如何来进行考核和奖惩流程。最后，企业要完成对员工的奖惩措施，其中重要的一点是奖惩措施的选择。奖惩措施不应该单单体现在薪酬上。物质方面的奖励不容易激发员工对企业的忠诚度，而物质方面的惩罚却容易引起员工的不满情绪。因此，企业需要将物质激励和精神激励相结合，重视精神激励方式的使用，从而真正激发员工工作的动力，促进员工保持努力工作的热情。

“奖罚分明”的近义词有哪些？

赏罚严明、赏罚信明、赏罚分审、赏罚分明、论功行赏
一、赏罚严明 [ shǎng fá yán míng ]
【解释】：指该赏的赏，该罚的罚，处理清楚明白。
【出自】：汉·王符《潜夫论·实贡》：“赏罚严明，治之材也。”
【译文】：该赏的赏，该罚的罚，是治理国家的人才。
二、赏罚信明 [ shǎng fá xìn míng ]
【解释】：形容处理事情严格而公正。同“赏罚分明”。
【出自】：东汉 班固《汉书·王嘉传》：“孝宣皇帝赏罚信明，施与有节，记人之功，忽于小过，以致治平。”
【译文】：孝宣皇帝处理事情严格而公正，施恩有分寸，记别人的功劳，忽然对方的小错误，以达到治理公平。
三、赏罚分审 [ shǎng fá fēn shěn ]
【解释】：形容处理事情严格而公正。
【出自】：宋 洪适《隶释·汉成阳令唐扶颂》：“赏罸分审，白黑著明。”
【译文】：该赏的赏，该罚的罚，黑与白都分得很清楚。
四、赏罚分明 [ shǎng fá fēn míng ]
【解释】：该赏的赏，该罚的罚。形容处理事情严格而公正。
【出自】：东汉 班固《汉书·张敞传》：“敞为人敏疾，赏罚分明。”
【译文】：张敞为人聪敏反应速度快，处理事情严格而公正。
五、论功行赏 [ lùn gōng xíng shǎng ]
【解释】：论：按照。按功劳的大小给于奖赏。
【出自】：秦 韩非《韩非子·八说》：“计功而行赏，程能而授事。”
【译文】：按功劳的大小给于奖赏，以才能而交予官职。

班级奖惩措施 满意给高分

班主任工作，感受到的酸甜苦辣之味不可说不多，回想起来，教训多多，深感要想把班主任工作做好，管理手段的运用是非常重要的。这其中尤其值得一提的是运用“奖罚”这一手段。当然，“奖罚”的内容是丰富多彩的，客观条件的不同也使每位班主任在运用这一手段时的侧重点有差异。这里，我仅就自己在实际工作中，将“玩”作为一种奖励的内容来操作的体会说说。因为我觉得“玩”也是一种重要的班级管理资源，必须从思想意识上深刻地予以重视。我们知道，玩是人的天性。但玩又是辨证的。玩而失度，玩而丧志是受抵制的玩；玩以适当，玩以养志，是玩得精彩，是值得推崇提倡与激励的玩。这样的玩能玩出工作上的光辉，玩出人生的绚烂。玩其实是可以成为对玩者的一种肯定，一种奖励。从这个意义上说，当玩成为一种奖励的内容之时，是能够产生诸多的正面意义的。玩能让学生玩出一种乐趣，一种自律，一种合作与进取之心。　　　第一，应铺张造势，先入为主，强化意识为了管理好班级，让自己的工作计划顺利开展，对于新接手的班级，第一件应做好的事就是让学生明白我们处事的鲜明态度，那就是奖罚分明，错的、不好的，不管是思想意识还是行为，决不姑宽，坚决反对；对的好的，则一定支持，给予奖励，力争在第一时间里，在班级中造成强大的“奖善罚恶”的声势，营造一种环境，让学生清楚地意识到自己是处于一个强烈分明对错的集体当中，突出环境特征对学生意识的影响。具体地如通过发放调查问卷，开展题讨论。或利用班会集体讨论，或利用课外自由讨论，召开家长会以及个别谈心等形式，让学生和家长发表自己对班级管理的看法，提出自己对班级环境的期望目标，以及提供实现的措施，然后进行统计评价，肯定有利于建立良好班风的看法和措施，剔除过激的思想和不切实际的作法，使学生的对错意识凸显，对班级成长的关心度增强。　　　　第二，做好与学校领导的沟通工作，取得学校的支持与帮助。　　　　班级工作是重要的，但相对于整个学校工作来说，一个班级的工作也不过是整个学校工作中的一小部分，它是不可能独立与整个学校工作之外的，必须服从于学校整体工作这一全局。因此，事先做好与学校领导的沟通工作，达成共识，从而取得学校的支持与帮助，这是绝对不可缺少的一步。只有这样才能规避与学校工作可能冲突的情况出现，避免挫伤学生的积极性，也使自己不至于处于一种两难的境地。举例来说，如果在班级制订的奖罚内容，比如开晚会，事先没有与学校领导商量探讨，仅是以本班级的情况确定下来，就很可能会与学校工作的主导思想相冲突，当需要具体实施时，学校就会从全局的角度出发予以否定。（由于存在学校地理位置偏僻，校园周边治安环境复杂，学生居住地离学校太远等等这些可能给学生人身带来不安全因素，出于保护学生的目的，学校不主张开展类似的活动。）这时原先确定的承诺就无法兑现了。而学生对问题的思考并不是总如我们所希望的那么成熟，自然会产生对奖励兑现可信度的怀疑。一旦出现了信任危机，对于班级管理工作来说，那将可能是灾难性的影响。因为信任是人与人之间成功交往的基础。失去了信任的任何组合都将是无凝聚力可言的，这种组合也不可能成为一个好集体的，相反还会带来难以想象的抵触情绪和行为。　　　　第三，要以民主与集中相结合的形式来制订具体的奖罚规范。　　　　为什么要以这种形式来制订奖罚的规范呢？其实目的很简单，就是为了更能贴近学生实际，同时又能达到有一定的“度”。民主是为了调动学生关心班级，爱护班级的积极性，培养集体主义思想，同时也使奖罚的规范更加切合学生的实际，奖罚的内容更符合学生的“口味”。也即“好玩”。增添学生的乐趣，使之更富有吸引力。集中是为了实现对学生教育的正确导向，剔除低级无聊的内容和形式等不健康的东西。因此，在制订班级的奖罚规范以及奖罚内容时，必须建立在让学生充分发表自己对班级管理的看法的基础之上（当然也应包括家长的看法），通过多种多样的形式，如集体讨论，个别询问征求意见等来实现“民主”这一步，然后由班主任牵头，进行综合取舍，在征得学校的同意的情况下，最后明确界定班级日常学习生活对错好坏的标准，进而形成一定的规范条例。这其中还需注意三个方面：　　　　（1）是条例要侧重于引导学生从“多奖少罚，重奖轻罚”的方面去思考。规范表达方式要以“做得如何该如何奖”为主，尽量避免“如果不怎么做就怎么罚”的内容出现，要从减轻学生因错而可能引起负疚感的目的出发，强化学生做好就获奖，弱化做不好就受罚的意识。　　　　（2）是对于奖励的内容要注意引导学生尽量避开传统的物质奖励，侧重于以“玩”为内容的精神奖励。如某同学在某一时间段里，哪些方面做好了，可以让他为全班同学选择一首歌，在相对固定的时间里，提供给全班同学欣赏，为该生展示其欣赏水平提供平台，满足他张扬个性的欲望；或者让他设定一个问题，由全班同学来回答。满足他展示自己智力水平高的成就感以及他涉猎学习领域广阔的优先感，等等类似于此的既新颖又简单，同时又有意义的奖励内容。这种奖励内容比起奖励一本笔记本，一支笔或其它具体的实物奖品，其实更具有诱惑力。学生会觉得好玩，有意思，会促使他们为了得“玩”而努力去争取“获奖”，以满足“得奖”所要求完成的条件。这种结果实际上就是我们制订奖罚规范的真正目的。　　　　（3）是奖罚内容应虚实结合，以“奖实罚虚”为原则。学生毕竟还是学生，犯错总是难免的。为了更好地实观“重奖轻罚，以奖为主”的宗旨，不使学生自尊心受损，有利于学生的健康成长，规范还需虚实结合。所谓“虚”，从逻辑的角度上说即是外延要宽些，奖罚的内容要有模糊性，而“实”即是内涵要大些，奖罚的内容要有比较强的明确性。正确地把握好这两者的运用尺度其实很重要，它可以为我们解决问题提供更大的弹性空间，有利于我们更符合实际地解决问题，达到保护学生的根本目的，同时也有利于提高学生的兴趣，增强吸引力。比如迟到旷课，不遵守课堂纪律，受罚是肯定的。但具体该如何罚呢？就有很多种的选择。如果我们在制订规范的奖罚内容时，对处罚的方式作出非常明确的规定，如写检查或通知家长等，实际上也就拒绝了给学生一种补救的机会，这从长远的观点来看是弊多利少的。而假如我们使用灵活的字眼表达，如批评警告或者丧失受奖励的机会等，那么提供给我们最终处理问题的方法就很多了，也就为我们依据实际情况解决问题创造了条件。比如对一些具有持续性性质的处罚，我们就能以“以观后效”的形式进行取舍，变罚为奖，一箭双雕。（学生在受罚的一段时间内，如有了进步，就以奖的形式减轻处罚。）　　　　最后，要建立广泛的监督机制，维护奖罚的公正性和严肃性。　　　　我们知道，监督越广泛的奖与罚，就越具有公正性，越具有公正性的奖与罚，就越具有严肃性，而越具有严肃性的奖与罚，才越具有鼓励性和惩戒性。当我们经过一定的程序制订了明确的奖罚标准后，实际上也就交给了全班同学一把衡量对错好坏以及处理对错好坏的标尺，他们自然会用这把标尺去度量什么行为应受奖罚，谁应受奖罚。在这种情况下，如果我们仅凭班主任一个人的监督为准，就肯定会出现监督不到的问题，就可能产生不公正的弊端。因为班主任的时间和精力是有限的，总会有监督的盲点。而不公正性的存在，自然会让学生产生抵触情绪，就会有拒绝接受的思想。久而久之，就会产生抵触的行为。这就会使奖罚的严肃性受到破坏，奖罚没有了严肃性，便会弱化学生参与活动所获得的乐趣，使他们觉得“不好玩”，参与活动的积极性就会降低，最终使我们奖罚手段的真正价值丧失，良好的初衷无法实现。所以，在运用奖罚这一管理手段时，必须做好“监督”这一环节的工作，建立起广泛的监督机制，尽最大的可能让奖罚公正，维护奖罚的严肃性，只有这样才能使定出的奖罚规范准确实施而不至于流于形式，才能增强学生的信任度，长期调动学生参与的积极性，提高学生参与的热情，避免厌倦情绪的产生。

古代君王奖罚分明的事例

唐太宗历代打天下的皇帝大多不能很好的治理天下，有武功而无文治。而守成之君则很少有真正统帅大军平定天下的经历。李世民白手起家，对内扫平群雄一统华夏，对外开疆拓土四夷宾服。被周边国家称为天可汗。和成吉思汗声威相当。同时又能很好的治理国家，用不到十年的时间把战后满目疮痍的神州大地治理的国富民丰，人民安居乐业，文化领域也是广纳百家欣欣向荣。

你认为管理人员是以身作则重要还是奖罚分明重要为什么

奖罚分明一直是中国式管理中的至高境界，因为在我们日常生活中，存在着太多“奖不清，罚不明”的随意性管理，所以一旦有可能出现奖罚分明的管理就足以振奋人心。而且奖罚分明的管理再进一步挖掘是说明其已经真正实现了管理中的的公平导向。因为所谓“奖罚”都是针对某种行为，而所谓“分明”并不是对行为“该奖得奖，该罚的罚”那么简单，而是真正做到了行为面前人人平等的高难境界。这是因为中国式管理中最常见的是“看人下菜碟儿”，即同样的行为因为不同人的身份而产生决然不同的结果，所以说真正在管理中能够做到奖罚分明已经是了不起的进步。笔者此文所说的管理中奖罚分明的误区绝不是要否定奖罚分明的管理措施本身，而是要提示管理者仅仅做到奖罚分明并不够，还应继续探索奖罚分明背后的意义。前文说到关于奖罚分明任何的管理措施都是针对某种行为而设立，而且对行为奖罚分明的管理目的是要通过表彰和处罚的措施而鼓励某些行为再次、多次出现，同时减少抑制某些行为再次出现。但如果我们进一步思考，指导行为的又是什么呢？这也正是笔者此文真正的目的，管理中，奖罚行为的同时，我们还应注意管理行为人的思想。因为就成年人而言，其思维基本固化，所以奖罚行为对思维会有触动作用，但不可能根本治本，即使要想得到通过行为矫正成年人思维的效果也要通过多次甚至屡次奖罚才可能实现。所以笔者特别要提示管理者，奖罚行为一定要与纠正思维认识同步进行，这才能起到奖罚分明真正想达到的效果。如果我们只侧重对行为的奖罚又会如何呢？即使此时的奖罚一视同仁，依然会出现越奖励越没有效果，越处罚越增加仇恨和对立。奖励作为一种激励机制最大失败在于转化为福利性的保障机制。比如各单位中节假日发的一些物品，其最初一定是想体现组织关注职工生活，从而激励大家更好为组织工作，但其逐步就转化为一种福利保障机制。此时的福利如何加大对员工而言都有一种理所当然的感觉，相反如果停止，那员工的不满情绪反而要强烈得多。同时处罚也是同样道理，处罚的目的是使员工改正某种行为，但如果思想认识跟不上，员工反而不会在处罚中反思，对于轻处罚，行为人只是检讨自已运气不好，下次依然我行我素。对于重处罚，员工会对组织心生怨恨，至于会不会报复，采用什么方式报复就要看以后仇恨的种子长成什么样子了。此方面比较典型的就是城管执法，我们听到的永远是城管砸摊当、打人的新闻，但关于占道经营对卫生、交通的影响，食品安全卫生等等危害却似乎无人提及。那最后只能是越执法越对立，对立而且越向暴力方面发展。在心理学方面，认知学派与行为学派有些差异。认知学派认为人的行为主要是大脑根据认识程度指挥的结果；行为学派认为人的行为对大脑认知有着一定的反作用。我们不能全否定行为学派理论，而且要承认行为疗法确实也能起到一些作用。但就中国人的认知结构而言，认知学派更能适应我们的管理实践，所以说在管理中，特别在某种奖罚措施实施的同时，管理者一定要注意同步宣讲，一定要找到产生不好行为的思想基础和好行为对组织所能产生的积极意义。奖励的目的是要全体员工都意识到某种行为不但会得到奖励，而且还有着精神层面的崇高意义，形成此种集体认知后，更多类似行为才会涌现；处罚的目的是要造成其个人损失的同时，更要除去其此行为背后的错误认识，而且对其他人也要在思想上成为警醒，否然，只是个人利益受损，越处罚人数多，被惩罚人集体抱团儿对付组织的可能性越大，最后必然将组织陷于罚与不罚的两难之中。管理实践中，对奖励与处罚而言，思想认识到不到位都不是一个充分条件，但就奖罚的效果而言，认识到不到位一定要成为一个必要条件。否则，奖罚措施的管理效率将大打折扣。

奖罚分明造句

【成语】： 奖罚分明【近义词】： 赏罚分明【拼音】： jiǎng fá fēn míng【解释】： 该奖的奖，该罚的罚。形容处理事情清楚明白。【举例造句】： 为人主管者必须公正无私，奖罚分明，才能树立良好的纪律，使众人信服。